在事假超限与年假的处理中，存在以下特殊情况或例外情形，会对结果产生影响： 1. 员工工作年限不满1年的例外：根据《职工带薪年休假条例》第二条，员工连续工作1年以上才享受年假，若员工事假超限但工作年限不满1年，本身就不具备年假资格，事假超限与否不影响结果； 2. 公司与员工协商一致的特殊情形：若员工事假超限符合“不享受年假”条件，但公司因员工表现优秀或特殊情况（如员工家庭有重大困难），与员工协商一致同意其休年假，该协商结果有效，员工可正常享受年假； 3. 跨年度事假累计的特殊处理：若员工上一年度事假累计超20天但未休年假，本年度事假又超20天，需分别计算每年的事假情况，不能将跨年度事假累计合并作为剥夺年假的依据。
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针对事假超限与年假的关系，可依据《职工带薪年休假条例》进行具体分析。 《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。” 首先，该条款明确事假超限影响年假的核心条件是“事假累计20天以上”且“单位不扣工资”，两者需同时满足；若单位已扣发事假工资，即使事假超20天，员工仍有权享受年假。其次，若公司制度中事假超限标准低于20天（如15天），需审查制度是否经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示，若符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，则制度对员工具有约束力，否则不能作为剥夺年假的依据。综上，事假超限是否影响年假，需先判断是否满足法律规定的“20天+不扣工资”条件，再结合合法有效的公司制度确定。
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关于事假超限是否影响年假享受，需结合法律规定和公司制度综合判断。 事假超限并不必然导致不享受年假，具体需根据法律规定和公司制度确定： 1. 若员工事假累计未超过20天且单位未扣工资：根据法律规定，员工仍可正常享受当年年假； 2. 若员工事假累计超过20天且单位已扣发工资：员工将不再享受当年年假； 3. 若公司规章制度对事假超限影响年假有更严格规定（如事假超15天即取消年假）：需看制度是否经民主程序制定并公示，若合法有效则按制度执行。
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事假超限与年假相关的处理中，可能存在以下法律风险点： 1. 公司违法剥夺年假的经济赔偿风险：例如，员工事假累计18天且单位已扣发工资，公司却以“事假超15天”为由取消年假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条，员工可主张未休年假工资（按日工资300%计算），公司将面临经济赔偿责任； 2. 员工误认权益放弃年假的损失风险：例如，员工误以为事假超20天就一定不能休年假，未向公司申请年假，导致自身丧失享受带薪休假的权利，若事后发现单位已扣发事假工资，虽可主张赔偿，但需耗费时间成本维权。

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