劳动合同到期，单位续签时更改内容可能存在法律风险，劳动者需注意：
1. 单位以“不续签就离职”胁迫更改内容。若单位明确表示不同意更改合同就不续签且不支付经济补偿，迫使劳动者违心签署，这种胁迫行为可能导致更改内容无效，劳动者有权主张权益。
2. 更改内容变相降低劳动条件。例如单位将原固定工资拆分为“基本工资+绩效工资”，且绩效工资设置难以达成的考核标准，实际导致收入下降，这种更改违反《劳动合同法》相关规定，劳动者可通过法律途径维权。
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劳动合同到期，单位续签更改内容是否合法，关键看是否遵循法定原则和程序。以下分情况分析：
1. 若单位更改劳动报酬、工作岗位、工作地点等核心条款，且未经与劳动者协商一致：单位单方面更改不合法，劳动者有权拒绝签署，并可要求按原合同约定条件续签。
2. 若单位与劳动者就更改内容达成书面一致：更改合法有效，双方应按变更后的合同履行权利义务，且变更后的合同文本需双方各执一份。
3. 若单位更改内容不违反法律法规强制性规定，且属于非核心条款调整并已告知劳动者：例如调整员工福利发放形式（总额不变前提下），若劳动者未提出异议并实际履行，则视为默认接受变更。
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劳动合同到期，单位续签更改内容时，特殊情况或例外情形会影响处理结果，具体如下：
1. 单位因生产经营需要合理调整岗位。若更改工作岗位是基于生产经营客观需要（如部门合并、业务调整），且调整后岗位与原岗位在技能要求、劳动强度等方面基本相当，对劳动者收入和生活影响不大，这种更改可能被认定为合理，劳动者一般应配合；但若岗位调整明显不合理（如从管理岗调至体力劳动岗且薪资大幅下降），劳动者有权拒绝。
2. 劳动者在原岗位存在不胜任情形。若劳动者原岗位经考核确属不能胜任，单位在续签时更改至与其能力相匹配的岗位，且新岗位劳动条件不低于原岗位，这种更改具有合理性，劳动者无正当理由拒绝，单位可能有权不续签并支付经济补偿。
3. 双方曾就变更内容达成口头协议。若劳动者与单位续签前就更改内容达成口头一致，且劳动者已实际按更改后内容履行工作（如接受新岗位并工作数月），之后又以未书面变更为由主张无效，这种情况下可能被认定为双方以实际行动变更了合同内容，口头协议有效。
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劳动合同到期，单位续签更改内容时，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 未仔细阅读合同即签署：部分劳动者认为续签合同与原合同差异不大，未核对更改内容就直接签署，事后发现权益受损时难以维权，因为签署行为通常被视为对更改内容的认可。
2. 协商过程缺乏书面证据：与单位就更改内容协商时，仅口头沟通，未保存任何书面证据（如邮件、微信聊天记录等），一旦单位反悔或否认，劳动者将难以证明自己的主张。
3. 轻易接受口头承诺：对于单位提出的更改内容，在未写入书面合同的情况下，轻信单位“以后会调整回来”等口头承诺而签署合同，事后单位不兑现承诺时，劳动者无法依据口头承诺主张权利。

若在单位续签更改内容过程中出现上述错误操作，可能会对自身权益造成不利影响，建议及时咨询我，我会为您提供解答，帮助您弥补和挽回损失。

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