针对劳动者能否拒绝用人单位未经同意变更工作性质并申请仲裁索赔的问题，以下为具体分析。
能拒绝且可申请仲裁索赔。

1. 若用人单位未与劳动者协商一致单方面变更工作性质，劳动者有权拒绝执行，并可就该变更行为申请劳动仲裁索赔。
2. 若劳动者已实际履行变更后的工作性质超过一个月且未提出异议，视为同意变更，此时再拒绝或申请仲裁索赔可能不被支持。
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以下为影响用人单位未经同意变更工作性质处理结果的特殊情况。
1. 劳动合同中约定“用人单位可根据经营需要调整工作性质”：若合同有此类条款且未明显不合理，用人单位可能主张变更符合约定，劳动者拒绝的理由可能不被支持，仲裁索赔难度增加。
2. 变更后的工作性质属于“客观情况重大变化”：如单位因经营困难需调整岗位结构，且变更后工作性质与原岗位存在关联性，用人单位可能依据《劳动合同法》第四十条主张变更合法，劳动者需举证变更不合理才能获得支持。
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以下为劳动者面对用人单位未经同意变更工作性质时的常见错误操作。
1. 口头拒绝后未留存证据：仅口头表示拒绝但未书面记录，用人单位可能主张劳动者已同意变更，导致维权无据。
2. 消极怠工对抗变更：因不满变更而消极工作，可能被用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同，反而陷入被动。
3. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为一年，未在知道或应当知道权益受损一年内申请，可能丧失胜诉权。

若您已出现类似错误，建议尽快向专业律师咨询补救措施。
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以下为劳动者面对用人单位未经同意变更工作性质可能面临的法律风险。
1. 被认定为“旷工”的风险：若劳动者拒绝执行变更后的工作性质且未书面说明理由，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同。例如，单位要求技术员转岗为销售，劳动者直接不去新岗位且未提交书面拒绝，单位可依据考勤制度认定旷工并辞退。
2. 经济损失无法追偿的风险：若未及时收集证据，可能因无法证明用人单位单方面变更，导致仲裁时无法主张工资差额等经济损失。例如，单位将行政岗调整为外勤岗且降低薪资，劳动者未保存原岗位薪资证明和变更通知，仲裁时难以证明损失。

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