派遣员工可以被辞退，但必须严格遵守法定条件和程序。若派遣员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形（如试用期间不符合录用条件、严重违反用工单位规章、严重失职致重大损害等），用工单位可将其退回劳务派遣单位，后者据此解除劳动合同。若存在第四十条第一项、第二项规定的情形（患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或不能胜任工作经培训/调岗仍不胜任），用工单位同样可退回，劳务派遣单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
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派遣员工辞退存在法律风险点，以下举例说明：
1、违法解除风险：若劳务派遣单位或用工单位在不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，擅自退回或解除劳动合同，即构成违法解除。例如，派遣员工仅偶尔迟到，未达严重违反规章程度，用工单位却以此为由退回，劳务派遣单位进而解除合同，此时派遣员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2、证据不足风险：辞退时若无法充分证明存在法定辞退情形，可能败诉。如用工单位以派遣员工严重失职致重大损害为由退回，但无法提供确切损失依据或失职证据，劳动仲裁或诉讼中主张可能不被支持。
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依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”这表明派遣员工并非绝对不能辞退，关键在于是否符合法定情形。派遣员工与劳务派遣单位存在劳动合同关系，当出现第三十九条规定的严重违规行为，或第四十条第一项、第二项规定的医疗期满不能工作或不能胜任工作等情形时，用工单位有权退回，劳务派遣单位可依法解除合同，因此符合法定情形时派遣员工可以被辞退。
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处理派遣员工辞退时，特殊情况或例外情形会影响结果：
1、特殊时期限制：若派遣员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，且无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重过错，即使存在不能胜任工作等情况，用工单位也不得退回，劳务派遣单位不得解除合同。辞退程序需等特殊时期结束后，若仍符合法定情形方可处理。
2、劳务派遣协议特别约定：若用工单位与劳务派遣单位的协议中对辞退条件、程序有不同于法律一般规定的约定（且不违反法律强制性规定），需优先遵循协议约定。例如，协议约定派遣员工连续两次考核不合格才能退回，即使符合法律规定的不能胜任工作情形，用工单位也需按协议完成两次考核后才能退回，这会增加辞退流程和时间。

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